近幾年來,“勝任力模型”已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的高頻詞,作為人才管理的基石,勝任力模型為組織發(fā)現(xiàn)高績效人才“基因”、快速培養(yǎng)與復(fù)制高績效人才隊(duì)伍提供了巨大的幫助,但是以往企業(yè)在構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型過程中也存在以下三個(gè)主要問題:1.建模過程太復(fù)雜、周期太長、成本太高; 2.人力資源部門對(duì)模型內(nèi)化不足,無法輔導(dǎo)內(nèi)部相關(guān)部門;3.更重要的是,業(yè)務(wù)部門介入不深,模型無法真正被理解和應(yīng)用落地。
本課程基于以上存在的實(shí)際問題出發(fā),以“咨詢式培訓(xùn)”的方式,邀請(qǐng)建模中兩類關(guān)鍵角色參與,通過講師的深度引導(dǎo),在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操,將內(nèi)部關(guān)鍵崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化,進(jìn)而標(biāo)準(zhǔn)化和操作化,構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門所理解和可操作的勝任力模型成果。
● 一套勝任力模型:企業(yè)能夠以低成本建立起符合本企業(yè)實(shí)際的勝任力模型;
● 兩個(gè)建模工具:勝任力卡片、標(biāo)準(zhǔn)建模流程指引圖
● 三大核心方法: 學(xué)員掌握勝任力卡片法、職責(zé)演繹法、焦點(diǎn)小組訪談法,為后續(xù)勝任力模型的持續(xù)迭代優(yōu)化打下基礎(chǔ);
● 四個(gè)落地基礎(chǔ):管理者能夠認(rèn)同模型價(jià)值、理解模型及指標(biāo)內(nèi)涵、明晰模型應(yīng)用領(lǐng)域、掌握模型操作化技術(shù)要點(diǎn)。
第一講:認(rèn)知篇——認(rèn)知人才“基因”價(jià)值
一、為何要引入勝任力模型
導(dǎo)入:現(xiàn)實(shí)管理中的選擇難題
現(xiàn)實(shí)案例1:你會(huì)選擇哪個(gè)銷售代表?
現(xiàn)實(shí)案例2:你會(huì)根據(jù)什么提拔省公司經(jīng)理?
案例小結(jié): 優(yōu)秀員工與一般員工的績效差異有多大
1. 溯本追源:勝任力模型的前世今生
1)美國外交官選拔的故事
2)冰山模型——員工之間形成績效巨大差距的深層原因
3)勝任力模型與人才管理時(shí)代的來臨
二、勝任力模型在組織各層面的價(jià)值
1. 勝任力模型對(duì)組織的價(jià)值
案例一:戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型——大象的華麗轉(zhuǎn)身
案例二:某知名企業(yè)跨國并購中的文化融合
案例三:某知名電子企業(yè)核心高層后備人才的選拔與培養(yǎng)
總結(jié):從楊三角看企業(yè)的核心競爭力和勝任力模型的關(guān)系
2. 勝任力模型對(duì)人力資源管理的價(jià)值
1)勝任力模型對(duì)人力資源管理科學(xué)化的價(jià)值
2)勝任力模型對(duì)人力資源各個(gè)模塊的具體價(jià)值
3. 勝任力模型對(duì)業(yè)務(wù)部門的價(jià)值
1)勝任力模型對(duì)經(jīng)理選材育人的價(jià)值
2)勝任力模型對(duì)業(yè)務(wù)部門推行最佳實(shí)踐的價(jià)值
4. 勝任力模型對(duì)員工的價(jià)值
1)優(yōu)秀員工關(guān)鍵行為事件案例是學(xué)習(xí)標(biāo)桿
2)勝任力模型是職業(yè)生涯發(fā)展的指南針
第二講:方法篇——解讀人才“基因”圖譜
一、優(yōu)化方法:從經(jīng)典到簡快
1. 經(jīng)典建模方法的利弊分析
2. 實(shí)用為本:簡快方法的出發(fā)點(diǎn)
1)簡快方法的原則
2)簡快方法的思路
3)簡快方法的案例解析
二、建立前提:認(rèn)識(shí)勝任力族群圖譜
1. 勝任力模型的種類
1)全員通用模型
2)崗位序列模型
3)領(lǐng)導(dǎo)力模型
4)崗位勝任力模型
2. 認(rèn)識(shí)勝任力詞典
1)勝任力詞典卡片的分類
2)勝任力詞典的指標(biāo)
3)勝任力指標(biāo)的構(gòu)面
4)常用勝任力指標(biāo)的深入解讀
案例分析:自我效能類指標(biāo)辨析
視頻觀摩:思維策略類指標(biāo)辨析
傳記片段:運(yùn)營管理類指標(biāo)辨析
行為事件:人際溝通類指標(biāo)辨析
三、 詳解方法:建立勝任力模型的流程和方法
1. 建立勝任力模型的流程
2. 建立勝任力模型的簡快方法
1)職責(zé)演繹法
2)勝任力卡片法
3)焦點(diǎn)小組研討法
第三講:實(shí)操篇——破譯人才“基因”密碼
一、 職責(zé)演繹:提煉關(guān)鍵職責(zé)
1. 目標(biāo)崗位回顧
2. 明確關(guān)鍵職責(zé)
二、勝任力卡片法:提煉支撐的候選勝任力
導(dǎo)入:勝任力提煉討論規(guī)則
1. 熟悉勝任力卡片分類
2. 思考并提出候選勝任力指標(biāo)
3. 討論與舉證推薦的勝任力指標(biāo)
4. 對(duì)有歧義的勝任力指標(biāo)深入討論,達(dá)成共識(shí)
5. 形成目標(biāo)崗位的基礎(chǔ)勝任力詞典
三、焦點(diǎn)小組研討:構(gòu)建勝任力模型
導(dǎo)入:焦點(diǎn)小組討論目標(biāo)與規(guī)則
1. 勝任力入圍決策三大原則:戰(zhàn)略性、組織能力相關(guān)、高績效相關(guān)
2. 研討任務(wù)1:圈定入圍4-8項(xiàng)勝任力
3. 研討任務(wù)2:將勝任力指標(biāo)操作化
1)確定勝任力指標(biāo)的重要構(gòu)面
2)描述勝任力指標(biāo)正負(fù)面行為表現(xiàn)或等級(jí)行為表現(xiàn)
4. 研討任務(wù)3:整合形成勝任力模型結(jié)構(gòu)
示例:勝任力模型結(jié)構(gòu)化樣例
頭腦風(fēng)暴:整合形成勝任力模型結(jié)構(gòu)圖
第四講:應(yīng)用篇——復(fù)制人才“基因”之道
一、勝任力模型應(yīng)用落地的關(guān)鍵成功因素
1. 提升高管的接受度
2. 有具體的行為指標(biāo)
3. 和HR體系各模塊應(yīng)用緊密相連
4. 應(yīng)用落地中需要避免的常見錯(cuò)誤
二、在本企業(yè)應(yīng)用勝任力模型的規(guī)劃
1. 他山之石:三個(gè)應(yīng)用案例的啟發(fā)
案例:某消費(fèi)1電子集團(tuán)的建模及應(yīng)用
案例:某電力設(shè)計(jì)院的建模及應(yīng)用
案例:某電動(dòng)車龍頭企業(yè)的建模及應(yīng)用
小結(jié):勝任力模型應(yīng)用的典型領(lǐng)域
2. 應(yīng)用落地的重點(diǎn)領(lǐng)域及條件分析
討論1:在本企業(yè)應(yīng)用勝任力模型的方向和重點(diǎn)
討論2:需要具備的基礎(chǔ)條件及可能碰到的困難
討論3:設(shè)計(jì)本企業(yè)素質(zhì)模型應(yīng)用的計(jì)劃
三、建模及應(yīng)用實(shí)戰(zhàn)問題互動(dòng)答疑
課程總結(jié)/考試/后續(xù)輔導(dǎo)
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