19年大中型企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
廈門大學(xué)金融學(xué)碩士
南京大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)碩士
北京大學(xué)光華管理學(xué)院工商管理碩士
曾任：華為技術(shù)有限公司 研發(fā)部總裁助理/PM／HRBP
曾任：華運(yùn)國際物流 人力資源總監(jiān)／董秘
曾任：深圳一科互聯(lián)有限公司 總經(jīng)理
組織在規(guī)模較小的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)只需要拿著眼睛隨便一掃就知道年該如何發(fā)獎(jiǎng)金?？墒请S著組織規(guī)模的擴(kuò)大，人數(shù)的增多，對(duì)人的評(píng)價(jià)就會(huì)成為組織面臨的問題。所以，領(lǐng)導(dǎo)開始追求績效考核，希望能夠解決員工激勵(lì)的問題?？墒沁@時(shí)候往往會(huì)使得績效考核走向誤區(qū)，通常會(huì)有這些常見現(xiàn)象出現(xiàn)：
企業(yè)要上績效考核或者做績效管理變革，可能會(huì)被員工理解為這是組織收拾人的工具，搞的不好績效考核反而會(huì)成為勞資雙方對(duì)立的矛盾焦點(diǎn)。
管理人員沒有理解績效管理的核心是績效輔導(dǎo)而非績效考核，為考核而考核，最后考核指標(biāo)變成了定期填數(shù)字，對(duì)于企業(yè)業(yè)績沒起到推動(dòng)作用。
HR們把工作重心放在了指標(biāo)的設(shè)計(jì)，績效考核的流程、表格上；實(shí)際上應(yīng)該扮演HRBP的角色，真正幫到經(jīng)理人做好績效輔導(dǎo)的PDCA循環(huán)，幫助經(jīng)理人提升能力從而助力企業(yè)業(yè)績上升。
華為公司認(rèn)為：績效管理是員工和管理干部快速管理進(jìn)步的法寶。
谷歌認(rèn)為：賦能時(shí)代，績效管理的重點(diǎn)是為創(chuàng)意精英提供達(dá)成目標(biāo)的環(huán)境。
阿里認(rèn)為：好玩的員工最優(yōu)秀。
你的企業(yè)目前處于哪個(gè)階段，適合哪種模式？
常規(guī)來講，績效管理的是這四個(gè)方面的循環(huán)：績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋。
而決定績效管理成敗的關(guān)鍵是績效輔導(dǎo)，它使得：
員工能夠了解組織希望自己做什么和怎么做才會(huì)得到好的結(jié)果；
員工得到領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)并快速進(jìn)步；
領(lǐng)導(dǎo)能夠圍繞組織目標(biāo)，帶領(lǐng)并輔導(dǎo)員工，使得自己成為領(lǐng)袖而非領(lǐng)導(dǎo)；
組織目標(biāo)能夠快速得到實(shí)現(xiàn)，大家在一個(gè)公平的環(huán)境下工作。
常見的平衡計(jì)分卡、KPI、PBC、OKR等，不同企業(yè)文化、組織能力所處階段，選用的辦法不同，并且，績效管理的設(shè)計(jì)也是不斷迭代的過程。一個(gè)軍事化風(fēng)格金字塔層級(jí)的企業(yè)采用OKR來做績效管理，將會(huì)100%的失敗。
績效管理能力的掌握：
各級(jí)管理干部上崗前必須參加的績效管理培訓(xùn)需要經(jīng)過四個(gè)過程，理清思路、講清套路、反復(fù)演練、現(xiàn)場糾錯(cuò)。
當(dāng)本課程學(xué)習(xí)結(jié)束時(shí)，學(xué)員能夠收獲——績效管理的四部曲、三大績效管理辦法的使用及全套表格、GROW績效輔導(dǎo)問題清單；以及績效管理的核心，關(guān)鍵績效指標(biāo)。其中重點(diǎn)能夠掌握：
● 發(fā)現(xiàn)組織在績效考核上存在的問題；
● 掌握正確的績效、績效管理、績效考等的概念和理念；
● 學(xué)會(huì)并熟練使用KPI、SMART-PBC
● 中高層述職的實(shí)務(wù)操作；
● 游戲化管理90、95后。
預(yù)熱：績效輔導(dǎo)謎題
霍桑實(shí)驗(yàn)：被哈佛封存的故事
討論：激勵(lì)理論如何作用，真正的驅(qū)動(dòng)因素如何挖掘？
第一天
第一講：績效管理案例研討
案例討論：某跨國企業(yè)真實(shí)績效管理案例（需提前預(yù)習(xí)，大量考核量表、溝通信等）
小組交流15分鐘，理解不同背景同學(xué)的選擇，體會(huì)“同理心”：
1. 如果你是CEO，你的選擇？
2. 如何具體執(zhí)行才會(huì)有效？為什么？
第二講：企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系
1. “管”與“考”的異同
2. 企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)價(jià)、分配
3. 談績效時(shí)你說的是組織績效還是個(gè)人績效
4. 沒有明晰的戰(zhàn)略時(shí)能推行績效管理嗎
5. 是不是所有企業(yè)都需要績效管理
6. 績效管理責(zé)任誰來承擔(dān)
視頻：如何創(chuàng)建績效評(píng)估模型
第三講：績效管理的常識(shí)
一、KPI與PBC
1. 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的核心是什么
2. 基于平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)KPI
3. 基于關(guān)鍵成功因素分析法設(shè)計(jì)PBC
二、兩者分別的適用場景
實(shí)戰(zhàn)演練：制定你下個(gè)季度的PBC
三、你分解的是資源而不是指標(biāo)
1. 先分田地，后打土豪
2. 指標(biāo)分解的邏輯比數(shù)量重要
案例討論：某公司明年的目標(biāo)與指標(biāo)
第四講：管理者的核心能力
一、績效目標(biāo)——目標(biāo)就是沒法合理
實(shí)戰(zhàn)演練：一分鐘目標(biāo)、一分鐘夸獎(jiǎng)、一分鐘更正
二、績效輔導(dǎo)（核心）——套路很關(guān)鍵
視頻觀摩：卡特教練
實(shí)戰(zhàn)演練：績效輔導(dǎo)中的3大討論模擬
三、績效考核
1. 考核體系的基本假設(shè)
2. 績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用
3. 績效考核常見錯(cuò)誤
4. 績效反饋
案例討論：H公司中高層述職會(huì)這么開
第二天
第一講：人力資源三支柱體系
1. 人力資源轉(zhuǎn)型的價(jià)值和趨勢
2. 三支柱模型介紹
3. 業(yè)界實(shí)踐介紹
4. HWHR轉(zhuǎn)型收益
第二講：協(xié)助業(yè)務(wù)單元做業(yè)務(wù)規(guī)劃
1.戰(zhàn)略規(guī)劃-BSC平衡積分卡介紹
2.戰(zhàn)略規(guī)劃—BLM模型及其應(yīng)用介紹
3. 戰(zhàn)略解碼—組織績效管理
第三講：HRBP如何落實(shí)績效管理
一、進(jìn)行績效管理變革
1. 管理理念
2. 工作目標(biāo)
3. 工作過程
案例研討：HRBP轉(zhuǎn)型失敗案例
二、執(zhí)行績效管理流程
三、走出績效管理誤區(qū)
四、績效管理是改進(jìn)工具
1. 績效管理不是為了區(qū)分
2. 賦能是組織績效提升的源泉
3. 既要述職也要述能
實(shí)戰(zhàn)演練：你企業(yè)的復(fù)盤會(huì)流程設(shè)計(jì)
第四講：組織能力診斷
一、組織能力提升對(duì)HR的要求
二、組織診斷的4種典型模型介紹
1.Mckinsey7S
2.Mercer
3.TW
4.Hay
三、如何開展組織診斷及案例介紹
第五講：組織績效診斷及改進(jìn)設(shè)計(jì)
1.績效診斷的若干概念
2.績效診斷流程
3.記錄和改進(jìn)工作流程
4.數(shù)據(jù)收集方法-組織記錄法
小測驗(yàn)：數(shù)據(jù)收集方法理解
5.圍繞績效影響最大化組織和安排分析工作
REVIEW：組織診斷與專業(yè)技能描述的表格文本
第六講：教練式績效輔導(dǎo)及反饋
一、績效輔導(dǎo)常見的困境
二、教練式GROW模型
1.G-目標(biāo)設(shè)定
2.R-現(xiàn)狀分析
3.資源探索
4.W-行動(dòng)意愿
實(shí)戰(zhàn)演練：教練式員工輔導(dǎo)，20大問題練習(xí)
三、表揚(yáng)和批評(píng)為什么不奏效？
四、什么是教練式反饋？
五、發(fā)展性反饋與積極性反饋
案例回顧：跨國公司CEO如何展開績效輔導(dǎo)
第七講：游戲化管理
1. 為什么游戲可以讓人廢寢忘食
2. 游戲設(shè)計(jì)的原則
3. 如何將游戲設(shè)計(jì)引入到員工管理中
4. 游戲化管理適合哪些場景
視頻：讓工作成癮
演練：游戲化管理設(shè)計(jì)
業(yè)界TOP公司績效管理運(yùn)作實(shí)踐體系分享
